Eine betriebsbedingte Kündigung wird vor allem dann ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz wegfällt. Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung hängt aber von verschiedenen Faktoren ab. Beispielsweise davon, ob der Arbeitgeber dich auf einem anderen Arbeitsplatz weitergeschäftigen könnte. Außerdem muss der Arbeitgeber im Rahmen einer Sozialauswahl festlegen, welchen Mitarbeitern gekündigt wird. Häufig bieten Arbeitgeber mit der Kündigung gleich eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dann ist die Frage: Das Geld nehmen und die Kündigung akzeptieren oder zum Anwalt gehen und versuchen, eine (deutlich) höhere Abfindung zu verhandeln? In unserem Gastbeitrag findest du alle wichtigen Informationen, was du bei einer betriebsbedingten Kündigung beachten musst:
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Bei den Kündigungsgründen wird in Deutschland zwischen drei Typen unterschieden:
- Personenbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
Die wichtigste der drei Varianten ist die betriebsbedingte Kündigung, um die es in diesem Gastbeitrag geht. Wir schätzen, dass in Deutschland jährlich ca 100.000 Kündigungsschutzklagen erhoben werden (die Anzahl von Kündigungen ist natürlich deutlich höher). Davon sind nach unserer Schätzung etwa 70.000 Kündigungen “betriebsbedingt”. Diese Zahl könnte in 2022 und 2023 – abhängig von der weiteren Entwicklung von Konjunktur und Einflussfaktoren wie dem Ukraine-Krieg – deutlich zunehmen.
Wann ist eine Kündigung “betriebsbedingt”?
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt in der Regel, weil der Arbeitsplatz wegfällt. Betriebsbedingte Kündigungen werden oft mit Veränderungen im Unternehmen oder veränderten Rahmenbedingungen begründet. Das können neue Produktionsmethoden sein, Standortverlagerungen oder die Corona-Pandemie. Die Folge: Arbeitsplätze fallen weg. Gibt es dann keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die Mitarbeiter*In im Betrieb, bleibt nur noch die Kündigung. Mit der Kündigung kann der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Welche Anforderungen gibt es an die betriebsbedingte Kündigung?
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Die Anforderungen an die betriebsbedingte Kündigung sind relativ streng, wenn die Kündigung unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt. Damit Du Dich als Arbeitnehmer*In auf den besonderen Kündigungsschutz berufen kannst, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein.
- Wartezeit: Dein Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben. Die Wartezeit beginnt mit dem Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme und berechnet sich auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs.
- Betriebsgröße: Das KSchG greift nur bei Betrieben mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern. Nur, wenn dein Arbeitgeber*In mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, fällst du in den Anwendungsbereich des KSchG. Ausnahmen bestehen für “Altverträge (Arbeitsbeginn vor 2004), die z.T. schon ab besonderen Kündigungsschutz genießen, wenn dein(e) Arbeitgeber*In mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt.
- Nähere Informationen zur Berechnung findest du zum Beispiel hier bei AbfindungsHero
Wegfall deines Arbeitsplatzes
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, darf der Arbeitgeber nur kündigen, falls der Stellenabbau betrieblich erforderlich und der konkrete Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber z.B. beschließt, eine Niederlassung oder einen Bereich zu schließen. Auch die Veränderung von Arbeitsabläufen oder ein erheblicher Auftragsrückgang können Arbeitsplätze wegfallen lassen.
Der Arbeitgeber muss im Zweifel vor dem Arbeitsgericht darlegen, inwieweit seine unternehmerische Entscheidung konkret zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat. Das Arbeitsgericht überprüft jedoch das aber nur sehr eingeschränkt, ob also die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Die betriebsbedingte Kündigung muss über die genannten Gründe hinaus außerdem dringlich sein, damit sie rechtlich haltbar ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Das Unternehmen muss also zunächst versuchen, den Mitarbeiter zu versetzen, oder ihm eine Änderungskündigung zukommen lassen. Dabei kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem bisherigen Beschäftigungsbetrieb des gekündigten Arbeitnehmers bestehen, aber auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Nicht in die Auswahl einzubeziehen sind jedoch andere Unternehmen eines Konzerns.
Es muss aber in jedem Fall für beide Seiten objektiv möglich und zumutbar sein, dass der Mitarbeiter*In weiter im selben Betrieb des Unternehmens arbeitet. Welche Fähigkeiten und Qualifikationen die/derjenige mitbringen muss, um die freie Stelle zu bekommen, kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Die Anforderungen müssen jedoch einen „sachlichen Bezug“ zu den auszuführenden Aufgaben haben.
Das heißt konkret: Wirst du betriebsbedingt gekündigt, weil er deine Abteilung auflöst wird, und sucht dein AG gleichzeitig neue Mitarbeiter mit gleichem Profil wie du für eine andere Abteilung, dann wird die Kündigung i.d.R. sozial ungerechtfertigt sein. Sofern du die geforderten Qualifikationen erfüllst.
Sozialauswahl
Die Sozialauswahl beginnt mit der Feststellung, welcher Arbeitsplatz mit welchem Anforderungsprofil weggefallen ist. Dafür ist die Stellenbeschreibung wichtig. Dein Arbeitgeber muss ermitteln, welche Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen mit gleichem Anforderungsprofil beschäftigt sind. Dazu gehören Mitarbeiter mit einer vergleichbaren Berufsausbildung oder solche, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Der Auswahlprozess ist komplex und grundsätzlich auch angreifbar – mit einem guten Anwalt hast du in der Regel gute Chancen, gegen die Sozialauswahl zu argumentieren.
Der Arbeitgeber darf nur dem Arbeitnehmer kündigen, der am wenigsten schutzbedürftig ist. Deshalb muss er innerhalb der Vergleichsgruppe eine Rangfolge aufstellen – nach den folgenden sozialen Aspekten:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Alle Kriterien sind grds. gleichrangig. Deshalb muss der Arbeitgeber die konkreten Merkmale der potenziell betroffenen Arbeitnehmer miteinander vergleichen. Einige Unternehmen entwickeln daher eigene Richtlinien über die personelle Auswahl bei Kündigungen. Diese bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Als Daumenregel gilt, dass eigentlich die zuletzt eingestellten, jungen Arbeitnehmer*Innen, der weder verheiratet sind noch Kinder haben, zuerst gehen müssten (so ist es in der Praxis allerdings nicht immer – und das macht viele Kündigungen angreifbar).
Betriebsbedingte Kündigung – welche 3 Dinge solltest du dringend tun?
Für betroffene Arbeitnehmer*Innen ist eine Kündigung fast immer ein massiver Einschnitt. Deswegen ist es besonders wichtig jetzt keinen Fehler zu machen, Ruhe zu bewahren und unverzüglich folgende Schritte zu ergreifen:
- Zugang des Kündigungsschreibens festhalten: Wichtig für die Berechnung und Einhaltung von Fristen. Deswegen besonders wichtig, dass der Zugang und Zeitpunkt der Kündigung feststeht (und beweisbar ist). Entscheidend ist dabei nicht, welches Datum auf dem Schreiben selbst steht, sondern das Datum, an welchem du das Kündigungsschreiben schriftlich erhalten hast (Einwurf im Briefkasten reicht grundsätzlich)
- WIrksamkeit und Formerfordernisse prüfen (lassen): Damit eine Kündigung als wirksam ausgesprochen gilt, bedarf es eines Kündigungsschreibens. Email oder mündliche Kündigung reicht also nicht. Die Kündigung muss außerdem unterschrieben sein. Du solltest also darauf achten, wer die Kündigung unterschrieben hat. Grundsätzlich gilt, dass nur vertretungsberechtigte Personen (Inhaber, Geschäftsführer) die Kündigung wirksam erklären können. Die Unterschrift muss eigenhändig erfolgen, das heißt, eine elektronische Signatur genügt nicht. Unterzeichnet eine andere Person, bedarf es in der Regel einer beigefügten Vollmacht im Original.
- Kündigungsschutzklage fristgerecht, d.h. innerhalb von drei Wochen einlegen: Achtung – hier läuft eine “harte” Frist von 3 Wochen! Ob eine Klage Sinn macht, hängt insbesondere von der Höhe einer möglichen Abfindung ab. Diese kannst du hier überprüfen:
Betriebsbedingte Kündigung und Abfindung – Was steht mir zu?
Dein Arbeitgeber*In kann kündigen und anbieten, dass der oder die Arbeitnehmer*In eine Abfindung bekommt, wenn er/sie keine Kündigungsschutzklage erhebt. Gesetzlich geregelt ist, wie viel der AG dabei mindestens anbieten muss, nämlich 1/2 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ein Zeitraum von >6 Monaten ist auf ein volles Kalenderjahr zu runden.
Der Monatsverdienst entspricht dem Bruttoentgelt im letzten Monat vor der Kündigung. Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder Zeitzuschläge, die für einen längeren Zeitraum geleistet werden, muss der Arbeitgeber zeitanteilig berücksichtigen.
Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (§ 14 SGB IV). Deshalb muss ein(e) Arbeitnehmer*In keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen, kann durch die Abfindung aber in eine höhere Steuerprogression geraten. Mehr Informationen zur steuerlichen Behandlung von Abfindungen findest du hier.
Wichtig. Diese “Halbmonatsabfindung” ist nur eine Mindestabfindung. In der Praxis liegt die tatsächlich gezahlte Abfindung, die ein Anwalt mit Urteil oder gerichtlichem Vergleich erzielt, meist deutlich höher. Hier kannst du “deine” Abfindung ermitteln:
Weiterführende Informationen
- Statistiken zur Anzahl von Kündigungsschutzklagen in Deutschland
- Abfindungshöhe ermitteln
- Betriebsbedingt gekündigt – was Sie jetzt wissen müssen!
- Kündigung wegen Krankheit – geht das überhaupt?
- Was passiert bei Kündigung mit Resturlaub?
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